厨师的辞职申请应该怎么写？
尊敬的领导XXX:
我于20xx年X月到XXX饭店做厨师上班,经过这段时间的工作,我觉得和我原来设想的个人职业规划相差太大,因此我不得不向公司提出辞职申请，并希望能与X月X日正式离职。
感谢您给我一个能与一群出色员工一起工作的机会，感谢您在我们共同工作的这段时间给予我的支持与鼓励! 对于由此为公司造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望公司能体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准为盼。
此致 敬礼!
辞职人：XXXX
20xx年xx月xx日
文书构成
(一)标题
在申请书第一行正中写上申请书的名称。一般辞职申请书由事由和文种名共同构成，即以辞职申请书为标题。标题要醒目，字体稍大。
(二)称呼
要求在标题下一行顶格处写出接受辞职申请的单位组织或领导人的名称或姓名称呼，并在称呼后加冒号。
(三)正文
正文是申请书的主要部分，正文内容一般包括三部分。
首先要提出申请辞职的内容，开门见山让人一看便知。
其次申述提出申请的具体理由。该项内容要求将自己有关辞职的详细情况一一列举出来，但要注意内容的单一性和完整性，条分缕析使人一看便知。
最后要提出自己提出辞职申请的决心和个人的具体要求，希望领导解决的问题等。
（四)结尾
结尾要求写上表示敬意的话。如此致--敬礼等。
(五)落款
辞职申请的落款要求写上辞职人的姓名及提出辞职申请的具体日期。
餐饮员工离职原因
餐饮员工离职原因：
1、不满意薪酬和福利待遇
众所周知，餐饮业服务员的工资普遍较低，辛辛苦苦忙一年，到头来没赚几个钱，谁也不愿意接受。而且他们的工作时间比较长，逢年过节没得放假，年终奖则更是一种奢望了。当付出与收获不成正比，员工就会选择离职。
2、对工作环境感到失望
在外国，餐饮行业的服务员受人尊重，还能收到小费。然而在中国人的传统观念里，当服务员却不是一件多么光彩的事。他们经常都会受到一些素质不高的客人的刁难，而有些餐饮业的管理者不但不注重这个问题，还在平时的工作中对员工颐指气使，店员做错了一点事情，不是罚就是骂，一点人情味也不讲。店员工作做得好，也没有给予及时的表扬和激励。长期如此，员工对工作环境感到厌恶，离职就在所难免了。
3、看不到晋升希望
餐饮管理岗位少，很多人在一线服务岗位摸爬滚打好几年也得不到晋升。职业晋升难，使他们根本看不到职业前景，这也是餐饮业服务人员大量流失的原因之一。
1、制定一堆愚蠢的规则
公司当然需要规章制度，但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，妄图以此建立秩序。无论是过分严格的考勤制度，还是迟到罚款、顾客损坏餐具服务员赔钱，甚至只是几条多余的规定，都可能把人逼疯。
2、无差别对待员工
一视同仁的方法虽然适用于学校教育，却不宜用在工作场所。对优秀员工而言，这意味着不管自己表现多么好(而且优秀员工通常都是埋头苦干的“老黄牛”)，待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。
3、容忍员工的不良表现
据说，一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，无论其他乐手多么优秀，观众听到的都是最差乐手的演奏。公司亦然。
若公司丝毫不处罚表现差的员工，他们就会拖累其他员工的表现，尤其是最出色的员工。如果管理者情商不足，不能有效处理不良表现的问题，这类情况就会发生。
4、对员工的成绩没有肯定
管理者容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚。
奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。管理者需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式(有的人希望涨工资，有的人希望得到公开表扬)，用以嘉奖他们良好的工作表现。若奖励制度实施得当，则奖励对于优秀员工而言是常有之事。
5、不关心员工
超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味(可以先来个情商测试)。这类管理者会为员工取得的成功感到自豪，理解员工的难处，同时也会让员工接受各种挑战，哪怕这个过程会痛苦。
如果老板从不真正关心员工，那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的时间奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。
6、不为员工描述公司的发展蓝图
不停给员工分配任务，这样做似乎效率很高。然而，对优秀员工而言，不清楚公司的蓝图，可能成为他们离职的主要原因。
优秀员工愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，因此这些工作必须有价值。他们如果不知道其价值何在，就会产生疏离感，觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值，就会去别处寻找价值。
7、员工无法追求自己的爱好
谷歌公司规定员工投入至少20%的时间去做“自认为最有益于谷歌的事”。这些兴趣爱好的项目催生了优秀的谷歌产品，如谷歌邮箱和广告联盟，但其最大的作用是培养了高度专注的谷歌员工。才能出众的员工往往满怀热忱。
让这些员工有机会追求自己的爱好，可以提高他们的工作效率和对工作的满意度，但很多管理者却把员工的工作范围限制在一个小空间里。这类管理者担忧，如果让员工扩大注意力范围，追求自己的兴趣爱好，他们的效率就会降低。
这种担忧纯属多余。研究表明，如果员工能够在工作中追求自己的爱好，其大脑会一直处于兴奋状态，而此时的效率是正常效率的五倍。
8、工作毫无乐趣
如果员工工作得很无聊，这就是管理者的问题。员工不愉快，就无法全身心投入到工作当中。好公司都会清楚一点：让员工适当放松很重要。
关于离职
马云有总结过两点：钱，没给到位；心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。各位酒店老板，你的员工选择辞职，是因为什么?真的仅仅是因为钱少吗?下面这几点最真实！
看不到未来
餐厅员工对企业的发展前途缺乏信心。在这个餐饮竞争激烈的时代，一个企业能生存多久，很难讲。其实很多企业有很好的规划，也有很好的前景，可是员工并不知道。好的前景一定要及时与员工分享，让大家感觉到在企业工作是有前途的。
总受气
餐厅员工对直接上级的管理方法和做派不满意，好多员工经常说的一句话就是：我辞职的真正原因就是受不了某某的“狗脾气”，多大的领导呀，天天牛B哄哄的。
其实，这一点对于主管、厨师长也是非常的委屈，认为自己做的一切都是为了企业好：员工工作做的不到位，我难到就不能说几句吗，做工作我不怕得罪人!可是，不得罪人就不能工作了吗?
所以说餐厅员工需要进行有效的沟通，委婉地进行表达，不要伤害对方的自尊。
生活条件差
虽说餐厅员工大部分来自农村，但是并不意味着来自农村家里就一定很穷。如今85、90后是餐厅员工的主流，很多人从小生活的环境非常安逸。对于这些员工来说，吃不好、睡不好、玩不好、学不好，他们就干不好。试想一下，如果员工宿舍离工作地近点，空调暖气足点，网速快点，生活方便点，谁都不舍得离开!
行业地位低
餐厅员工不喜欢自己的工作。这一点非常关键。很多人做这份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就会离开企业，甚至会离开这个行业。还有很多人认为服务行业是伺候人的行业，没有地位。这就需要我们经常摆正态度：“国以民为本，民以食为天”，餐饮行业是功德无量的行业!如何摆正员工的心态?那么就要靠餐厅的老板怎么做了。
不满意被罚
很多餐厅在制度设定时只考虑到企业的利益，很少考虑到员工的感受和想法。比如有一家店，客人经常因质量问题退菜，根据酒店制度规定对厨房的员工要进行处罚，员工能接受，但只要一罚款就容易有情绪。原来该酒店要处罚整个菜品的菜金，作为动辄上百元的菜品，员工接受不了如此高的罚款。所以说制度与流程不合理会极大地影响到员工的积极性。
不被重视
餐厅员工感觉待遇与贡献不成正比，干得多，拿的少。而且领导对此也不领情，既没有物质奖励，也没有精神鼓励。反而是老板所谓的亲戚或者亲信，没有干活只会指手画脚，员工越干越没有动力……
工作强度大
工作量不合理。餐厅员工上班12个小时是正常的事情，如果遇到顾客不愿意走，那么下班时间将会遥遥无期。工作时间太长，工作量太大，经常性的加班加点导致身体吃不消。很多餐厅员工不乐意加班，加班没有任何的加班费及补休制度。别的行业，周末或者节假日都有两倍或者三倍工资，但是在餐饮行业从来没有听说过。
私人时间少
别人放假我们上班，别人吃饭我们工作，这是酒店人最真实的写照。工作与生活之间经常性的发生冲突，没有时间做自己喜欢的事情，即使过年过节也很难得能与家人团聚。多少人在餐饮行业工作了10多年，回家过年的次数不超过一个手掌的?还有多少厨师因为没有时间依然打光棍的?
工作环境复杂
特别是对于刚入行的餐饮新人来讲，很难适应餐厅复杂的人际关系。很多餐厅酒楼都有拉帮结派的现象。听你的还是听他的?谁是老板的亲信?谁又是那个部长或者主管的心腹?常常把新人搞得心力憔悴。
家人不支持
家人不支持是有原因的。逢年过节酒店人基本都在店里忙活，很少能与家人团聚。而且一部分人受到封建传统观念的束缚，对餐饮这个行业有偏见。90后厨师阿龙他因为喜欢这个行业所以选择做厨师，但是一直都遭到家里人的反对。原因很简单，就是厨师工作时间长，没有节假日可言。即使他偷偷跑到广州学厨，但是被家里人发现后还是被迫放弃。
不愿下一代跟着受苦
中国有子承父业的传统，但是在餐饮行业却很少。小编曾经采访过很多厨师，他们虽然话里表示很热爱餐饮行业，但是问到愿不愿意让孩子也做厨师?他们的回答都是一致的：“不愿意!”为什么呢?回答也很一致，就是餐饮行业太辛苦了，不想自己的孩子也走这样的一条路。
员工餐太难吃，离职！这是今年听过最任性的离职理由
国立咨询丨自运行机制
09-07
导读：6月底到7月初，上海XY餐饮&自运行项目正式启动，在帮助该企业进行机制量身设计过程中，自运行有机会对餐饮行业大面积地调研。自运行设计师们发现，在新冠疫情的持续影响下，餐饮行业早已是重灾区，许多餐饮企业的软肋暴露在暴风骤雨中。
不过，好在有了这番细致的调研作为基础，上海XY餐饮的机制项目推进十分顺利。
上海XY餐饮领导层对项目组提供的设计方案高度认可，某些机制已经取得了初步成效。为此，自运行希望用本次项目的经验分享，为其他餐饮同行的灾后重建带来一些借鉴。
一、项目启动背景
隔离期间，上海XY餐饮L总在线上学习了戴天宇教授的《自运行》课程，对戴老师课程中的自运行理念深感认同。有感于企业当下在连锁门店的扩张，和未来战略发展上的诸多问题，L总邀请自运行设计师巩永宁和胡项轶赴上海进行面对面交流。
L总向设计师咨询了自运行过往的一些餐饮企业学员及相关案例，比如西贝餐饮、老船夫餐饮、李先生加州牛肉面、姚姚酸菜鱼、红荔村等等，其中西贝案例尤其让L总感兴趣。
通过进一步地交换对餐饮行业的看法，L总肯定了与自运行合作的意向，当时就与巩老师确定在6月底7月初尽快启动项目。
二、第一阶段――调研与初步设计
没有调查就没有发言权。市面上兜售的许多现成工具、模板，常常是甲之蜜糖、乙之砒霜;脱离实际地套用模板，好比病急乱投医，肯定行不通。因此，自运行的宗旨始终是：机制设计，始于调研。
项目组首先展开第一阶段的调研工作，由表及里，先通过收集XY餐饮公司内部资料，包括组织架构、人事制度等等，对公司整体情况形成初步的了解;随后召集企业全体高管举行项目启动会，初步讨论公司遇到的各类管理问题和预期咨询成果，并在启动会最后确定内部访谈计划。
在这个阶段，设计师不仅走访了总部和连锁门店，对相关人员依次进行访谈，还扮演神秘顾客走访门店和周边主要竞争对手门店，逐一比较菜品质量、服务和环境优劣，以及亟需改善的各项问题。
这为《管理机制设计调研报告》的撰写提供了准备，设计师也据此整理出《自运行机制设计初步思路》，确定了第二阶段机制设计方向。
设计师在前期调研发现的突出问题，正如前文提到的，上海XY餐饮也长期存在员工餐难吃问题，导致员工情绪消极、流失率高。
一家餐饮企业的员工餐难吃，这本身是一个悖论;很难想象一个每天用糟糕食物填饱肚子的团队，能够为顾客提供极致的美食体验。而企业高层却长期忽视这项问题，可见企业高层与一线长期脱离;这类现状也更加坚定了自运行机制设计，始于调研的信念。
自运行认为，机制设计应该自下而上设计，从一线生产力着手，因为一线生产力往往是为企业创造盈利的主要群体。因此，设计师项目组决定提前设计出《员工餐流程改革与激励机制》，通过解决员工员工餐难吃问题，稳住一线团队。
《员工餐流程改革与激励机制》，首先，员工餐在成本不变的情况下从一荤一素调整为四菜一汤，结果菜量过剩，第二餐就调整为三菜一汤，员工餐的浪费减少了，原料成本降低了15%以上。
其次，利用员工餐打分机制,让员工可以对餐品质量进行自管理，公司也会对评分较高的厨师给予奖励，评分较低则进行处罚，打分机制将员工餐质量显性化，推动了厨师对员工餐不断改善。
这一项机制替代了传统自上而下的管控，体现了自运行大道至简的理念，实施一个多月来，员工对伙食满意度直线提升，员工流失率得到有效控制。
三、第二阶段――系统完整设计
有了第一阶段扎实的调研基础，第二阶段，设计师才能梳理出企业战略、管理上存在的不足和漏洞，并系统撰写自运行机制方案。
经过与上海XY餐饮员工及中高层团队多次全方位的方案研讨，该企业董事长与管理团队最终对整体方案表示了认可与接受，接下来双方也将全力推动落地。以其中几项机制为例：
1.打造赋能型组织
原来是双头领导，厨政部直管各店厨师长，导致前厅与后厨、营运部与厨政部之间壁垒严重;为了解决该问题，厨政部将只负责菜品质量管理、厨师培训与考核与新菜研发，以实现为厨师团队长期赋能，并守好菜品质量关;
2.门店PK机制
自运行为了激发各门店的积极性，同时兼顾各门店地段的差异，将传统的业绩评比改为业绩增长率PK，在确保GSC与客户满意度达标的前提下，对业绩增长率进行PK,激活各个门店的士气;
3.员工星级管理机制
员工需要提升，企业需要人才储备，如何将员工和企业这两个不同的目标捆绑成同一个利益结?设计师项目组采用员工星级制度，满足员工技能提升的需求，也充实了企业的人才梯队;
4.竞聘晋升机制
自运行机制是系统的机制，有了员工星级机制的基础，基层有了向上奋斗的动力，但是对于顶级员工来说，想让他们继续奋斗，一般的薪酬激励以至于虚拟股激励都很难再产生激励作用。自运行认为最好的激励其实是让他们为自己奋斗;因此项目组采用新开门店负责人竞聘PK机制，让优秀员工有机会成为新店负责人，实现员工为自己奋斗;
5.每月店长分享机制
为了鼓励创新，发挥规模优势，项目组采用店长分享机制，促进各门店横向沟通，店长团队相互赋能和自激励……
以上几项机制(包括员工餐打分机制)，仅为本次项目系统设计的局部展现，但足以显示其自组织、自管理、自激励、自协同、自约束的特征，以及自运行与传统管理学自上而下、一级管一级模式的本质区别;项目组将持续关注项目进度并与客户保持密切沟通，并针对机制实施过程中遇到的问题进行迭代性跟进，最终帮助客户实现员工自动自发，企业自我运行。
启发：员工餐难吃看起来是小问题，但是如果是企业很多问题的诱因，或者是员工最无法忍受的问题，那就不是小问题了，就像是当年商鞅变法的徒木立信，变革无小事，信心是所有改革的心理基础，没有牢固的心理基础，任何变革都可能成为空中楼阁。
餐饮行业离职的原因很大一部分是因为非常累，太耗体力了。一天都伺候人吃饭，价值感也很低。